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Harcèlement moral
07 11 2018

Un salarié a été licencié, toutefois il considère que ce licenciement est dû à des faits de harcèlement moral. Il saisit alors le Conseil de prud’hommes pour faire annuler son licenciement.
Le Conseil de prud’hommes lui donne raison, l’employeur saisit donc la Cour d’appel.
Celle-ci considère que le licenciement est bien nul, mais que la réintégration n’est pas possible car jugée comme « peu opportune, puisqu’au moment du licenciement, les relations des parties étaient arrivées à un point de non-retour ».

Le salarié saisit alors la Cour de cassation, à laquelle la question posée était de savoir si la réintégration d’un salarié suite à un licenciement jugé nul pour des faits de harcèlement était de droit.

La protection contre le harcèlement

Le harcèlement moral est caractérisé dès lors qu’il existe :
– des agissements répétés: au moins 2 comportements déplacés qui peuvent avoir lieu sur une période courte ou longue.
– des agissements ayant pour effet ou pour objet une dégradation des conditions de travail

Le droit du travail protège les salariés contre le harcèlement qu’il soit moral ou sexuel. Ainsi un salarié ne peut pas être licencié pour des faits de harcèlement, ou pour avoir refusé de subir des faits de harcèlement.
Un licenciement prononcé en raison de harcèlement sera jugé comme nul, et le salarié aura droit à être réintégré.

Ce sera au salarié de prouver les faits de harcèlements. Pour prouver les faits de harcèlements, le salarié peut demander une attestation au médecin du travail ou votre médecin, ou encore demander des attestations à des collègues ou à des témoins. Il peut aussi produire des emails, des notes, des documents officiels de l’employeur prouvant le harcèlement moral ou sexuel.

La réintégration suite à un licenciement consécutif à des faits de harcèlement

La Cour de cassation dans son arrêt du 14 février 2018, précise que la réintégration du salarié harcelé est de droit même si celle-ci est considérée comme peu opportune. En effet, un employeur peut considérer que la réintégration d’un salarié harcelé peut être délicate, compte tenu de la situation difficile que cela créerait dans l’entreprise.
Toutefois, la Cour de cassation considère que l’employeur doit quand même chercher à réintégrer le salarié harcelé.

L’employeur ne peut se décharger de cette obligation de réintégration que s’il prouve que cette dernière est matériellement impossible. Il doit chercher à réintégrer le salarié dans son emploi, ou à défaut dans emploi équivalent.

 

Hélèna BAJOLET
(Juriste en droit du travail)

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