Une aide pour utiliser nos services ?

Nous appeler

du lundi au vendredi de 9h à 18h

(Appel non surtaxé)

09 72 63 22 66 09 72 63 22 66

Nous écrire

Nous vous répondons sous 48 heures

(jours ouvrés)

Contacter

Consultez la FAQ

Centre d'aide questions/réponses

S'informer

Nous écrire

Rupture-conventionnelle
25 02 2019

myPrudhommes : qu’est-ce qu’une rupture conventionnelle et quels sont ses avantages tant pour le salarié que pour l’employeur ?

Maître Amandine Ligerot :

Tout d’abord, rappelons que nous ne parlerons ici que de la procédure applicable aux salariés non protégés.
La rupture conventionnelle est une possibilité offerte à l’employeur et au salarié de rompre le contrat de travail qui les unit d’un commun accord, par le biais d’une Convention [C. trav. art. L. 1237-11 et s.]. Cet acte devra faire l’objet d’une homologation par la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte).
Ce mode de rupture garantit au salarié le Droit aux Allocations Chômages, ainsi que le versement d’une indemnité spécifique équivalente à l’indemnité légale (ou conventionnelle) de licenciement.
L’employeur pourra y trouver un avantage dans l’encadrement de la temporalité de la procédure et dans la limitation du risque contentieux. En effet, passés le délai de rétractation et l’homologation, le salarié ne pourra plus revendiquer que l’annulation de la convention de rupture dans des conditions très strictes et dans un délai de douze mois à compter de la date d’homologation [C. trav. art. L. 1237-14].

 

myPrudhommes : pourriez-vous nous donner les étapes préalables à la signature d’une rupture conventionnelle et une idée du temps qu’elles nécessitent ?

Maître Amandine Ligerot :

  • Le ou les entretiens :

L’employeur et le salarié conviennent du principe d’une rupture conventionnelle lors d’un ou plusieurs entretiens.
– Pas de formalisme particulier
Une convocation n’est pas obligatoire, aucune forme n’est prescrite.
Néanmoins dans le cas d’une demande à l’initiative du salarié et d’une réponse positive de l’employeur, il repose en principe sur ce dernier de l’informer de son droit de se faire assister.
L’irrégularité d’une procédure de rupture conventionnelle (et non sa nullité) a été retenue au motif que le salarié n’avait pas été informé de cette possibilité [Cass. soc., 19 nov. 2014, no 13-21.207].
L’employeur n’est pas tenu de faire droit à la demande d’entretien du salarié.

– Une représentation possible pour les deux protagonistes
Le salarié et l’employeur peuvent tous deux être assistés au cours de ce ou ces entretiens.
En pratique, le salarié doit informer l’employeur de son souhait d’être assisté. Si tel est le cas, l’employeur pourra également être assisté et devra également en avertir préalablement le salarié.

Le salarié peut se faire assister :

  • Soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, qu’il s’agisse d’un salarié titulaire d’un mandat syndical ou d’un salarié membre d’une institution représentative du personnel ou tout autre salarié ;
  • Soit, en l’absence d’institution représentative du personnel dans l’entreprise, par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l’autorité administrative.

L’employeur peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou, dans les entreprises de moins de cinquante salariés, par une personne appartenant à son organisation syndicale d’employeurs ou par un autre employeur relevant de la même branche.

Si les parties souhaitent être assistées elles doivent avoir suffisamment de temps entre la demande et la tenue de l’entretien pour pouvoir organiser leur assistance.

 

  • Signature de la Convention :

La convention peut être signée dès la fin d’un entretien unique.
Chacune des parties doit détenir un exemplaire de la Convention sous peine de nullité.

 

  • Délai de rétractation :

A compter de la date de signature le salarié et l’employeur ont quinze jours calendaires pour se rétracter.

 

  • Homologation :

Passé le délai de rétractation la partie la plus diligente adresse à la Direccte le Cerfa n° 14598*01, accompagné d’une éventuelle convention de rupture annexe. La saisie peut également être faite sur internet.
L’autorité administrative dispose d’un délai d’instruction de quinze jours ouvrables, à compter de la réception de la demande, pour s’assurer du respect des conditions prévues par le Code du travail et de la liberté de consentement des parties. A défaut de notification dans ce délai, la Convention est réputée homologuée.

 

  • Rupture :

La rupture intervient à la date fixée dans la Convention qui ne pourra pas être antérieure au lendemain de la date d’homologation.

Compte tenu du fait qu’elle dépend des négociations des protagonistes, il est difficile d’évaluer exactement la durée de cette procédure.

 

myPrudhommes : dans quels cas préconiseriez-vous une rupture conventionnelle ?

Maître Amandine Ligerot : 

Je préconise la rupture conventionnelle pour les salariés ayant en tête un autre projet professionnel à moyen ou court terme et souhaitant quitter leur entreprise pour pouvoir s’y consacrer pleinement.
Je le déconseillerais plutôt aux salariés qui ont de solides griefs à l’encontre de leurs employeurs. En effet, lorsque la recherche d’emploi s’avère plus difficile que prévue après la rupture conventionnelle, et que les souffrances de l’ancienne relation de travail n’ont pas été entendues, le sentiment d’injustice peut être très difficile à gérer.

 

myPrudhommes : on parle souvent de “négociation” pour une rupture conventionnelle, quels sont les éléments négociables lors de ce type de rupture du contrat de travail ?

Maître Amandine Ligerot : 

Le plus essentiel à mes yeux est d’obtenir une véritable écoute sur la date de rupture.
En effet, il faut garder à l’esprit qu’à l’inverse du licenciement ou de la démission, il n’existe pas de préavis dans le cadre d’une rupture conventionnelle.
Par conséquent, si l’objectif de votre employeur est de s’éviter les risques d’un contentieux, il doit pouvoir entendre que vous avez besoin de temps pour parler à vos proches de la rupture éminente, anticiper les conséquences économiques, organiser l’éventuel projet de reconversion.

Concernant le montant de l’indemnité de rupture spécifique, prenez garde à ne pas vous laissez appâter par un montant simplement supérieur à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement. Les sommes supérieures à ce montant seront en effet assujetties au forfait social de 20% comme le rappelle l’Urssaf :
“Les indemnités de rupture conventionnelle sont ainsi soumises au forfait social du premier euro jusqu’à deux fois le plafond annuel de la Sécurité sociale, ce qui correspond:

  • à la part exclue de l’assiette des cotisations et de l’assiette de la CSG (montant légal ou conventionnel),
  • à la part exclue de l’assiette des cotisations et soumise à CSG (au-dessus du plafond légal ou conventionnel et dans la limite de deux plafonds annuels de Sécurité sociale)”.

Attention donc à vous y retrouver en termes de montant net.

Par ailleurs, si vous avez des rappels de salaires non contentieux à solliciter je vous conseille de les réintégrer à l’occasion de la rupture. En effet, si ces rappels concernent les derniers mois de la relation de travail, cela pourrait impacter le montant de votre allocation de retour à l’emploi.
Enfin, en fonction de la nature de vos activités il pourrait être intéressant de négocier le maintien du bénéfice de certains outils pendant un délai tels que : la voiture de fonction, le portable professionnel…surtout si vous comptez dessus pour retrouver du travail.

 

myPrudhommes : le salarié peut-il obtenir l’annulation d’une rupture conventionnelle qu’il a signée ?

Maître Amandine Ligerot : 

Oui le salarié peut obtenir devant le Conseil de Prud’hommes l’annulation de la convention qu’il a signée dans un délai de douze mois à compter de l’homologation, sauf en cas de fraude [En cas de fraude, le point de départ du délai de prescription est reporté au jour où celui qui l’invoque a découvert la fraude (Cass. soc., 22 juin 2016, n° 15-16.994)].
L’annulation de la convention de rupture produit l’effet d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse [Cass. soc., 30 janv. 2013, n° 11-22.332].
Le juge n’examinera pas la légitimité du motif de la rupture, mais l’existence d’un libre consentement à la rupture du contrat de travail [C. trav., art. L. 1237-11]. Le consentement ne doit donc pas avoir été vicié par erreur, violence ou dol.

Ce consentement doit être libre et éclairé. C’est la raison pour laquelle les juges ont récemment pu annuler une convention de rupture signée alors que le discernement du salarié était altéré par la maladie [C. civ. art. 414-1 ; Cass. soc. 16-5-2018 n° 16-25.852].
Ont également été annulées les ruptures en cas :

  • de violence morale du fait d’un harcèlement constaté [Cass. soc., 30 janv. 2013, n° 11-22.332] ;
  • de pressions pour faire signer au salarié une rupture conventionnelle [Cass. soc., 23 mai 2013, n° 12-13.865 ; 12 févr. 2014, n° 12-29.208] ;
  • de tromperie lors de la signature de la convention, sur le bénéfice de l’indemnité de non-concurrence [Cass. soc., 9 juin 2015, n° 14-10.192] ;
  • d’information erronée de la part de l’employeur sur le montant de la rémunération mensuelle moyenne brute des 12 derniers mois, induisant le salarié en erreur quant au montant des allocations chômage auquel il pouvait prétendre [Cass. soc., 5 nov. 2014, n° 13-16.372].

Il y a également risque d’annulation si :

  • le salarié n’a pas eu d’exemplaire de la convention de rupture [Cass. soc., 6 févr. 2013, n° 11-27.000];
  • la demande d’homologation a été adressée au Direccte avant l’expiration du délai de rétractation [Cass. soc., 13 juin 2018, n° 16-24.830],
  • Si aucun entretien n’a eu lieu [Cass. soc., 1er déc. 2016, n° 15-21.609]. La preuve devra être rapportée par le salarié.

 

Pour conclure, je dirais que pour justifier son titre de “conventionnelle”, la rupture doit tout d’abord convenir puis être convenue entre deux parties libres et parfaitement éclairées.

 

Maître Amandine Ligerot 
Avocat en droit du travail, Barreau de Chalon-sur-Saône

 

Mot de passe oublié ?
Mot de passe perdu? Veuillez saisir votre identifiant ou adresse mail. Vous recevrez un lien pour créer un nouveau mot de passe par email.