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Géolocalisation
18 10 2018

La Cour de cassation a rendu un arrêt le 20 décembre 2017 dans lequel un employeur a mis en place un système de géolocalisation de ses salariés pour assurer une meilleure gestion du temps de travail.
Avant la mise en place du système de géolocalisation l’employeur a procédé à une réunion avec les représentants du personnel, et a fait une déclaration à la CNIL.
Toutefois, il n’a averti les salariés qu’après la mise en place du système de géolocalisation.
Un salarié considère alors que l’employeur a manqué gravement à ses obligations, rendant impossible la poursuite de son contrat de travail, et a pris acte de la rupture de son contrat de travail.

La question posée à la Cour de cassation était alors de savoir si le fait de ne pas prévenir les salariés avant la mise en place d’un système de géolocalisation peut justifier une prise d’acte.

Géolocalisation et procédure de mise en place

Avant de mettre en place un système de géolocalisation l’employeur doit tout d’abord informer et consulter les représentants du personnel, à savoir le comité d’entreprise (ou à défaut les délégués du personnel) et le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT).

Il doit par la suite avertir les salariés concernés individuellement qui doivent être avertis de :

– de la finalité du dispositif
– des catégories de données de localisation traitées
– de la durée de conservation des données
– des destinataires des données
– leur droit d’accès, de rectification et d’opposition des données

Le système de géolocalisation ne peut être mis en œuvre que pour atteindre des objectifs légitimes, par exemple assurer une meilleure gestion du temps de travail. Il doit être justifié par la nature de la tâche à accomplir et proportionné au but recherché.

L’employeur doit également faire une déclaration à la CNIL, et ne pas utiliser le système de géolocalisation pour des raisons autres que celles déclarées à la CNIL, et aux salariés.
S’il ne respecte pas ces obligations l’employeur peut être condamné à 5 ans d’emprisonnement et 30 000 euros d’amende.

La géolocalisation ne doit pas avoir pour effet un contrôle permanent des salariés. Ainsi, la géolocalisation ne peut pas par exemple être utilisée pour contrôler la durée du temps de travail dès lors que cette dernière peut être suivi par un autre moyen.

Dans l’arrêt du 20 décembre 2017, l’employeur n’a pas respecté la procédure de mise en place du système de géolocalisation, car il a averti les salariés après la mise en place de la géolocalisation, mais cela peut-il justifier une prise d’acte de la rupture du contrat de travail ?

Procédure irrégulière de la mise en place du système de géolocalisation et prise d’acte

Pour rappel, la prise d’acte est la rupture du contrat de travail pour manquements graves de l’employeur à ses obligations empêchant la poursuite du contrat de travail. Seuls les salariés en CDI peuvent prendre acte de leur rupture de contrat de travail.

Pour la demander, vous devez envoyer une lettre recommandée à votre employeur, prenant acte de la rupture. Dans cette lettre, vous devez énoncer les faits reprochés à votre employeur.
Lorsque vous prenez acte de la rupture de votre contrat de travail, votre contrat de travail est immédiatement rompu. Ensuite, vous devez saisir le Conseil de prud’hommes qui jugera du bien-fondé de la prise d’acte.

Soit les juges considèrent la prise comme fondée :
La prise d’acte sera alors considérée comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse et vous pourrez donc percevoir :
▪ l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement
▪ une indemnité compensatrice de congés payés et de préavis
▪ une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Soit les juges considèrent la prise d’acte comme infondée :
La prise d’acte sera alors considérée comme une démission, et vous n’aurez pas droit aux indemnités de licenciement, ni aux allocations chômage. Vous devrez en plus payer une indemnité de préavis à votre employeur.

Dans notre affaire, les juges ont considéré la prise d’acte comme infondée, ne considérant pas les manquements de l’employeur comme empêchant la poursuite du contrat de travail. La prise d’acte du salarié doit alors produire les effets d’une démission.

Le fait pour un employeur de ne pas avertir individuellement les salariés, avant la mise en place d’un système de géolocalisation, constitue une atteinte aux droits des salariés, mais ne justifie pas une prise d’acte.
Toutefois, il est à noter que si l’employeur obtient la preuve qu’un salarié a commis une faute grâce à la mise en place irrégulière d’un système de géolocalisation, cette preuve sera irrecevable et ne pourra être produite en justice.

 

Hélèna BAJOLET
(Juriste en droit du travail)

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