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Départ de l'entreprise : contester une rupture du contrat de travail

La rupture du contrat de travail : le licenciement

Le licenciement pour motif personnel

Définition du licenciement pour motif personnel

Contrairement au licenciement économique, le licenciement pour motif personnel résulte d’un motif inhérent à la personne du salarié. Que ce soit un motif d’ordre disciplinaire (ex : faute du salarié) ou non-disciplinaire (ex. insuffisance professionnelle), l’origine du licenciement est alors imputée au salarié, à son comportement, ses actes, ses compétences…

Quelles sont les fautes pouvant justifier le licenciement pour motif personnel ?

Le licenciement pour faute est la sanction disciplinaire la plus lourde qu’un employeur puisse prendre à l’encontre d’un salarié.

Les conséquences d’un tel type de licenciement sont importantes, qu’elles soient psychologiques ou financières.

Tris catégories de fautes existent pour caractériser un licenciement :

  • faute simple
  • faute grave
  • faute lourde

En cas de licenciement pour faute, le juge des prud’hommes n’est pas tenu par la qualification que l’employeur donne à la faute. Il peut très bien, au vu des preuves et témoignages, reclasser par exemple une faute lourde en faute grave ou une faute grave en faute simple, et émettre son jugement en conséquence.

Remarque : il existe une quatrième catégorie de faute, la faute légère, qui ne justifie pas un licenciement. La faute reprochée est légère si elle ne constitue pas un obstacle à la bonne marche de l’entreprise, à la continuation du contrat de travail. Il peut s’agir, par exemple, de retards, de mouvements d’humeur, d’erreurs de la part du salarié… Autant de cas qui ne constituent pas une remise en cause valable du contrat de travail, ni une cause réelle et sérieuse de licenciement. L’employeur peut toutefois émettre une sanction disciplinaire (ex. un avertissement).

La faute simple

La faute simple peut être un motif de licenciement ayant une cause réelle et sérieuse. Elle se caractérise par le fait que son importance, sa répétition ou sa nature permanente constitue un danger au bon fonctionnement de l’entreprise ou est un frein sérieux à la poursuite du contrat de travail.

Il peut s’agir :

  • d’une faute professionnelle (actes d’insubordination, erreurs ou retards répétés, absences injustifiées, etc.) ;
  • d’un défaut de comportement (agressivité, tenue vestimentaire inappropriée, etc.)

En cas de faute simple avérée, votre employeur peut vous licencier en respectant toutefois le délai de préavis et en vous versant une indemnité de licenciement.

La faute grave

La faute grave est celle qui résulte d’un comportement du salarié d’une telle gravité que son maintien dans l’entreprise est rendu impossible. La faute du salarié, pour être qualifiée de grave, doit avoir des répercussions sur le fonctionnement normal de l’entreprise.

Exemples : abandon de poste, violences au travail, insubordination, harcèlement sexuel …

Pour apprécier la faute grave, les juges tiennent de plus en plus compte du contexte dans lequel est commis la faute. Seront ainsi pris en compte, l’ancienneté du salarié, les circonstances dans lesquelles a été commise la faute ou encore les fonctions du salarié.

Ainsi, l’insubordination au travail ne sera pas appréciée de la même manière si vous avez 20 ans d’ancienneté ou si vous êtes tout juste arrivé dans l’entreprise.

S’il est avéré que vous avez commis une faute grave entrainant votre licenciement, vous perdez le bénéfice de l’indemnité compensatrice de préavis et l’indemnité de licenciement.

Attention : lorsque votre employeur a connaissance des faits constituant une faute grave, il dispose de 2 mois pour entamer une procédure de licenciement, passé ce délai il ne pourra plus vous sanctionner pour cette faute. Par ailleurs, si cette faute a déjà fait l’objet d’une sanction disciplinaire (mise à pied disciplinaire par exemple) l’employeur ne pourra pas la sanctionner à nouveau, sauf si les faits se reproduisent.

La faute lourde

La faute lourde est celle qui résulte d’un comportement du salarié d’une telle gravité que son maintien dans l’entreprise est rendu impossible, et révèle d’une intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise.

Votre employeur doit être en mesure d’apporter des preuves et pouvoir démontrer de façon incontestable votre intention de lui nuire ou de nuire à l’entreprise.

Exemple : concurrence déloyale avérée, dégradation volontaire de biens appartenant à l’employeur, toutes actions tendant à faire perdre un marché à l’entreprise…

Une telle faute est sanctionnée à hauteur de sa gravité : elle vous prive de toutes les indemnités versées en principe à la rupture du contrat de travail (indemnités de licenciement et compensatrice de préavis).

Attention : une faute lourde peut avoir d’autres conséquences et engager votre responsabilité civile (voire pénale dans certains cas). Ainsi, vous pouvez être condamné à verser des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi par l’employeur ou l’entreprise qui vous emploie.

Quels sont les autres causes de licenciement pour motif personnel ?

Le licenciement pour motif personnel n’est pas forcément la conséquence d’une faute du salarié. Il peut être le résultat de motifs non disciplinaires dès lors que ceux-ci constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement.

L’insuffisance professionnelle

L’insuffisance professionnelle se définit comme l’incapacité durable et objective du salarié à exécuter convenablement les tâches qui lui sont confiées. Elle ne relève pas d’un comportement délibéré du salarié, et ne peut donc constituer une faute.

Exemples : erreurs dans le travail, non-respect des délais … malgré la bonne volonté du salarié.

Si votre employeur vous licencie pour faute grave en raison de votre insuffisance professionnelle, votre licenciement sera considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Pour que l’insuffisance professionnelle soit retenue comme motif valable de licenciement, votre employeur doit avoir mis à votre disposition une formation et des adaptations à votre poste, il doit également vous avoir confié des tâches en adéquation avec votre poste.

L’insuffisance de résultats

L’insuffisance de résultats se caractérise par une incapacité du salarié à atteindre les objectifs ou les résultats qui lui ont été fixés. L’insuffisance de résultats ne constitue pas à elle seule un motif de licenciement. L’employeur ne pourra licencier pour insuffisance de résultat que si elle découle d’une insuffisance professionnelle ou si elle est constitutive d’une faute du salarié.

Mais encore faut-il que les objectifs fixés soient réalisables, sérieux et raisonnables. Le fait que le salarié n’arrive pas à atteindre ses objectifs ou résultats doit lui être imputable, soit par sa faute, soit par son insuffisance professionnelle.

La mésentente, l’incompatibilité d’humeur ou la perte de confiance

Ces cas ne représentent pas à eux seuls des motifs légitimes de licenciement. L’employeur pourra vous licencier s’il prouve, au moyen de faits objectifs, précis et vérifiables, que votre attitude nuit au bon fonctionnement de l’entreprise.

La modification du contrat de travail

L’employeur peut modifier les conditions de travail (horaires, tâches…) sans l’accord du salarié. Si le salarié refuse cette modification, l’employeur peut le licencier pour faute grave.

En revanche, l’employeur ne peut pas modifier les éléments essentiels du contrat de travail (rémunération, temps de travail, lieu, fonctions) sans l’accord du salarié. Le salarié qui refuse une modification de son contrat de travail ne peut être licencié pour ce seul motif. Toutefois, si l’employeur n’a pas d’autres choix que de modifier le contrat de travail, le salarié qui refuse cette modification pourra se voir licencier. L’employeur devra alors invoquer comme motif de licenciement le motif de la modification du contrat de travail.

La maladie et l’inaptitude professionnelle

Lorsque vous êtes malade, que ce soit une maladie d’origine professionnelle ou non, votre employeur ne peut vous licencier en raison de votre maladie, sous peine de voir votre licenciement frappé de nullité. Néanmoins, votre employeur peut vous licencier sous certaines conditions qui seront les conséquences indirectes de votre maladie. Ainsi, vos absences répétées et prolongées sont des conséquences indirectes pouvant provoquer votre licenciement si :

  • elles entraînent une perturbation dans le fonctionnement de l’entreprise : surcharge de travail pour les autres salariés, mécontentement des clients, erreurs ou retards…
  • elles obligent votre employeur à vous remplacer définitivement, c’est-à-dire par un contrat à durée indéterminée.

Si votre employeur ne prouve pas le dysfonctionnement de l’entreprise ou l’obligation de vous remplacer définitivement, votre licenciement pourra être considéré comme nul si vous justifié du faut qu’il est en réalité fondé sur un motif discriminatoire à savoir votre santé. Vous pourrez alors bénéficier d’une indemnité dont le montant ne pourra être inférieur aux salaires des 6 derniers mois.

Si votre licenciement est la conséquence indirecte d’une maladie, professionnelle ou non, l’employeur ne pourra vous licencier que si vous avez été déclaré inapte par le médecin du travail et votre reclassement jugé comme impossible car :

  • soit le médecin du travail a exclu tout reclassement possible ;
  • soit votre employeur a recherché à vous reclasser en vain.

Remarques relatives à la procédure de reclassement :

  • Votre employeur doit vous proposez des offres de reclassement en tenant compte des indications et préconisations faites par le médecin du travail. L’offre de reclassement doit par ailleurs être comparable au poste que vous occupiez précédemment.
  • Vous pouvez refuser une offre de reclassement.
  • Si vous refusez une offre de reclassement ou si aucune offre de reclassement n’est possible, votre employeur peut vous licencier pour inaptitude.
  • Avant de vous licencier, votre employeur doit consulter le Comité Social Economique [voir lexique] ou les délégués du personnel. Il doit aussi vous informer par écrit des motifs qui s’opposent à votre reclassement avant votre convocation à l’entretien préalable.

Si votre employeur ne respecte pas la procédure de reclassement, vous pourrez prétendre à une indemnité qui ne peut pas être inférieure à 12 mois de salaire.

Attention : il existe un cas où la recherche de reclassement n’est pas nécessaire : lorsque le médecin du travail fait mention dans son avis d’inaptitude que tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé » ou « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi ».

La procédure de licenciement pour motif personnel

La procédure se déroule selon les 3 étapes décrites ci-dessous.

Etape 1 : La convocation à l’entretien préalable

Lorsque votre employeur envisage de vous licencier, il doit vous convoquer à un entretien préalable. Cette convocation se fait par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge.

La lettre de convocation doit impérativement contenir certains éléments :

  • l’objet de l’entretien préalable : l’éventuel licenciement.
  • la date, l’heure et le lieu de l’entretien préalable : l’entretien doit avoir lieu au moins 5 jours ouvrables après la remise de la lettre de convocation.
  • la possibilité pour le salarié de se faire assister par une personne de son choix, membre de l’entreprise, ou par un conseiller extérieur à l’entreprise. Dans ce dernier cas, l’employeur doit préciser l’adresse des services dans lesquels la liste de ces conseillers est tenue à disposition, c’est-à-dire l’adresse de la mairie et l’adresse de l’inspection du travail ou de la DIRECTE.

Etape 2 : L’entretien préalable

L’entretien préalable ne peut avoir lieu que 5 jours ouvrables minimum après la date de la convocation. L’employeur vous exposera les motifs qui le poussent à vous licencier, et vous pourrez lui répondre en vous exprimant librement. Seront présents à l’entretien : le salarié, son conseiller s’il en a choisi un, l’employeur et son conseiller s’il en a un.

Etape 3 : La notification du licenciement

Après l’entretien préalable, l’employeur doit attendre au moins 2 jours ouvrables avant de vous notifier votre licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception ou par remise en main propre contre décharge.

La lettre de licenciement devra alors comporter les motifs précis qui conduisent au licenciement. Depuis l’ordonnance du 22 septembre 2017, l’employeur a un droit à l’erreur sur les motifs dans la lettre de licenciement. Ainsi les motifs pourront être précisés par l’employeur lors d’un procès, ou à la demande du salarié dans un délai de 15 jours suivant la notification du licenciement.

Comment contester un licenciement pour motif personnel ?

La procédure de licenciement n’a pas été respectée

Si votre employeur n’a pas respecté la procédure de licenciement, vous pouvez invoquer un défaut de procédure.   Vous pouvez demander une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.

Attention : vous devez respecter un délai pour contester votre licenciement, passé ce délai aucune action ne sera plus possible.

Le motif du licenciement relève de la vie privée

Un employeur ne peut pas vous licencier sous un prétexte relevant de votre vie privée à moins que celle-ci n’interfère de façon évidente avec votre vie professionnelle, ou crée un trouble manifeste au sein de l’entreprise qui vous emploie.

Exemple : vous tenez des propos dénigrant votre entreprise et / ou proférez des injures à l’encontre de votre employeur sur les réseaux sociaux en profil public (Facebook …). Cela porte atteinte à la notoriété et la réputation de l’entreprise, et constitue une faute pouvant entrainer votre licenciement.

Le licenciement ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse

Un employeur ne peut pas vous licencier en l’absence d’une cause réelle et sérieuse :

  • La cause réelle : elle doit reposer sur des éléments tangibles, objectifs et vérifiables par le juge (art. L 1235-1 du Code du travail).
    Ainsi, votre employeur ne doit pas se contenter de simples allégations ou de vagues motifs. Il doit être en mesure d’énoncer des faits précis, d’apporter des preuves matérielles et de défendre un point de vue objectif.
  • La cause sérieuse : elle doit être suffisamment grave pour justifier votre départ immédiat de l’entreprise. Ainsi, une faute légère, comme un simple retard, une négligence ou un mouvement d’humeur occasionnel, ne constitue pas une cause sérieuse de licenciement.

Si le juge considère que votre employeur vous a licencié sans cause réelle et sérieuse, vous pourrez bénéficier d’une indemnité.

Le licenciement repose sur un motif discriminatoire ou interdit

Il est possible de contester votre licenciement si votre employeur vous licencie pour un motif discriminatoire, c’est-à-dire en raison de votre sexe, orientation sexuelle, appartenance politique ou religieuse, origine…

Le licenciement prononcé en raison d’un motif discriminatoire est considéré comme nul. Vous pourrez alors être réintégré et percevoir une indemnité équivalente aux salaires dont vous avez été privé au cours de la période qui s’est écoulée entre la rupture de votre contrat et votre réintégration.

Si vous refusez d’être réintégré, vous pourrez bénéficier de l’indemnité de licenciement, des indemnités compensatrices de préavis et de congés payés, et d’une indemnité dont le montant ne peut être inférieure aux salaires des 6 derniers mois.

Il existe d’autres motifs interdits pour lesquels l’employeur ne peut en aucun cas fonder le licenciement :

  • en raison de faits de harcèlement moral ou sexuel
  • en raison de la participation à une grève licite
  • en raison d’une sanction antérieure à 3 ans
  • en raison de la grossesse, l’adoption ou la maternité

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