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Départ de l'entreprise : contester une rupture du contrat de travail

La rupture du contrat de travail : le licenciement

Le licenciement pour motif économique

Qu’est-ce qu’un licenciement pour motif économique ?

Le licenciement économique est un licenciement pour un motif non inhérent à la personne du salarié.

Il peut notamment être consécutif à :

  • des difficultés économiques caractérisées : baisse significative des commandes, du chiffre d’affaires…
  • des mutations technologiques : informatisation de l’entreprise
  • une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité. L’entreprise, bien que bénéficiaire, peut licencier pour prévenir des difficultés à venir.
  • la cessation de l’activité de l’entreprise

Dans ce contexte, le licenciement économique sera donc le résultat :

  • soit d’une suppression ou d’une transformation de votre emploi ;
  • soit d’une modification de votre contrat de travail que vous avez refusée.

Quel est le juge compétent ?

Pour contester votre licenciement économique, le juge compétent est le Conseil de prud’hommes.

Qu’est-ce qu’un licenciement collectif pour motif économique ?

Le licenciement économique sera dit collectif lorsqu’il y aura plus de 2 licenciements pour motif économique envisagé sur une période de 30 jours.

Les règles de procédure diffèrent selon le nombre de licenciements économiques. Ainsi, la procédure ne sera pas la même selon que votre employeur envisage de licencier 2 ou 10 salariés sur une période de 30 jours. La procédure change aussi en fonction du nombre de salariés présents dans l’entreprise.

Qu’est-ce qu’un Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE) ?

Lorsque votre employeur envisage de licencier au moins 10 salariés sur une période de 30 jours, et que votre entreprise comprend au moins 50 salariés, il doit mettre en place un PSE.

Le PSE est un dispositif permettant d’éviter au maximum les licenciements.

Il doit contenir :

  • un plan de reclassement interne;
  • un plan de reclassement externe pour les salariés dont le licenciement est inévitable.

Il peut contenir :

  • des congés de conversion;
  • des primes d’incitation aux départs volontaires;
  • des actions favorisant la reprise de tout ou partie des activités en vue d’éviter la fermeture d’un ou de plusieurs établissements ;
  • des créations d’activités nouvelles par l’entreprise ;
  • des actions de soutien à la création d’activités nouvelles ou à la reprise d’activités existantes par les salariés ;
  • des actions de formation, de validation des acquis de l’expérience ou de reconversion de nature à faciliter le reclassement interne ou externe des salariés sur des emplois équivalents ;
  • des mesures de réduction ou d’aménagement du temps de travail.

Le PSE doit ensuite faire l’objet d’une validation ou d’une homologation par la DIRECCTE.

Les licenciements économiques prononcés seront considérés comme nuls :

  • en cas d’absence de PSE ;
  • en l’absence de validation ou d’homologation du PSE par la DIRECCTE ;
  • si le PSE, validé ou homologué par la DIRECCTE, est annulé par le juge ;
  • si le licenciement est discriminatoire, ou en liaison avec des actes de harcèlement moral ou sexuel;
  • si le licenciement est prononcé sans respecter la protection accordée à certains salariés.

Les salariés pourront alors être réintégrés et bénéficier d’une indemnité.

Quel est le juge compétent ?

Pour contester votre PSE, le juge compétent est le Tribunal administratif.

La procédure de licenciement pour motif économique

En cas de licenciement économique, votre employeur doit respecter certaines règles ou obligations. Vous pouvez contester votre licenciement économique si ces règles n’ont pas été respectées.

1.L’employeur doit s’attacher à reclasser les salariés :
Le licenciement ne peut intervenir que lorsque le reclassement du salarié s’avère impossible.

Si nécessaire, l’employeur doit mettre en œuvre une formation du salarié pour lui permettre d’occuper le poste de reclassement proposé. L’employeur doit vous proposer un emploi équivalent à celui que vous occupiez, assorti d’une rémunération équivalente également. A défaut de poste équivalent disponible, l’employeur peut avec votre accord exprès, vous proposer des emplois de catégories inférieures. L’employeur doit vous proposer des postes disponibles en France, dans votre entreprise, ou dans celle du groupe si votre entreprise appartient à un groupe.

Attention : le reclassement doit être proposé avant la notification de licenciement.

De même, les offres de reclassement que l’employeur vous soumet, doivent être écrites, précises et individualisées (ce qui n’est pas le cas si elles sont annoncées par voie d’affichage ou via l’intranet de votre entreprise). À défaut, le licenciement est considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse.

2.L’employeur doit établir un ordre des licenciements :
L’employeur ne peut pas licencier qui il veut, il doit établir un ordre des licenciements et le respecter. Cet ordre des licenciements se fait selon divers critères prévus soit par la convention ou l’accord collectif applicable à l’entreprise, soit, à défaut, par l’employeur lui-même après avis du comité d’entreprise ou des délégués du personnel (ou du CSE).

Les critères définissant l’ordre des licenciements sont

  • l’ancienneté dans l’entreprise,
  • les difficultés pour retrouver du travail (en particulier pour les personnes présentant des caractéristiques qui rendent leur réinsertion professionnelle difficiles, c’est le cas, par exemple des salariés âgés, des personnes handicapées…),
  • les charges familiales (notamment pour les parents isolés).

3.L’employeur doit consulter des représentants du personnel :
Pour les licenciements collectifs (à partir de 2 salariés sur une période de 30 jours), l’employeur doit consulter les délégués du personnel ou le comité d’entreprise (ou le CSE) s’il y en a un. Il doit avant la réunion leur adresser les informations utiles sur le projet de licenciement économique et les mesures envisagées pour limiter les licenciements et favoriser le reclassement.

4.L’employeur doit notifier son projet de licenciement à l’Administration :
Pour les licenciements collectifs, l’employeur doit informer la DIRECCTE de son projet de licenciement.

5.L’employeur doit mettre en place un PSE :
Pour les licenciements collectifs, lorsqu’il y a plus de 10 licenciements économiques sur une période de 30 jours, dans les entreprises de plus de 50 salariés, l’employeur doit obligatoirement mettre en place un PSE.

6. L’employeur doit respecter une procédure de licenciement :
Etape 1 : La convocation à l’entretien préalable

Lorsque votre employeur envisage de vous licencier, il doit vous convoquer à un entretien préalable. Cette convocation doit être faite soit par lettre recommandée avec accusé de réception soit par lettre remise en main propre contre décharge.

La lettre de convocation doit impérativement contenir les éléments suivants :

  • l’objet de l’entretien : l’éventuel licenciement économique
  • la date, l’heure et le lieu de l’entretien : l’entretien doit avoir lieu au moins 5 jours ouvrables après la remise de la lettre de convocation.
  • la possibilité pour le salarié de se faire assister par une personne de son choix, membre de l’entreprise, ou par un conseiller extérieur à l’entreprise. Dans ce dernier cas, l’employeur doit préciser l’adresse des services dans lesquels la liste de ces conseillers est tenue à disposition, c’est-à-dire l’adresse de la mairie et l’adresse de l’inspection du travail ou de la DIRECCTE.

Etape 2 : L’entretien préalable

L’entretien préalable ne peut avoir lieu que 5 jours ouvrables minimum après la date de la convocation. L’employeur va vous expliquer les motifs qui le poussent à vous licencier et les recherches de reclassement qu’il a effectuées. Vous devez pouvoir vous exprimer librement. Seront présents à l’entretien : le salarié, son conseiller s’il en a choisi un, l’employeur et son conseiller s’il en a un.

Etape 3 : La notification du licenciement

Après l’entretien préalable, l’employeur doit attendre au moins 7 jours ouvrables avant de vous notifier votre licenciement.

  • Pour les entreprises de plus de 50 salariés :
    Lorsque votre employeur licencie économiquement plus de 10 salariés sur une période de 30 jours, le délai pour la notification du licenciement passe de 7 à 30 jours suivant soit la notification de validation ou d’homologation du PSE par la DIRECCTE, soit après expiration des délais de contrôle du PSE par la DIRECCTE.
  • Pour les entreprises de moins de 50 salariés :
    Lorsque votre employeur licencie économiquement plus de 10 salariés sur une période de 30 jours, le délai pour la notification du licenciement passe de 7 à 30 jours suivant la notification de projet de licenciement à la DIRECCTE.

La lettre de licenciement devra alors comporter :

  • le motif économique du licenciement
  • l’impossibilité de vous reclasser
  • le bénéfice de la priorité de réembauche
  • le maintien des garanties frais de santé et prévoyance en vigueur dans votre entreprise pour une durée maximale de 12 mois, et sous réserve toutefois que vous soyez bénéficiaire du régime d’assurance chômage
  • vos droits individuels à la formation

Si vous faites partie d’une entreprise de moins de 1000 salariés, l’employeur doit vous proposer un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) qui vous permettra de bénéficier de mesures d’accompagnement pour retrouver un emploi.

Comment contester un licenciement individuel pour motif économique ?

Lorsque vous êtes licencié pour motif économique, vous devez vérifier :

  • que la procédure a bien été respectée,
  • qu’il existe bien une cause réelle et sérieuse,
  • que votre licenciement n’a pas un motif inhérent à votre personne (ex : votre licenciement peut être jugé nul en raison de discrimination ou de harcèlement).

Vous pouvez contester la procédure de licenciement :

Si l’employeur ne respecte pas toutes les étapes de la procédure, le licenciement ne sera pas justifié. Toutefois, vous ne pourrez pas être réintégré au sein de votre entreprise, mais vous pourrez bénéficier d’une indemnité pour licenciement irrégulier qui ne peut être inférieur à un mois de salaire.

Vous pouvez remettre en question le motif économique du licenciement :

En effet, pour être valable, le licenciement doit contenir une cause réelle et sérieuse, c’est-à-dire un motif économique réel et sérieux. Vous pouvez démontrer l’absence de cause réelle et sérieuse, en prouvant par exemple :

  • l’absence de difficultés économiques importantes et durables,
  • l’absence de mutations technologiques (informatisation de l’entreprise…) justifiant la suppression ou la transformation de votre emploi, la modification de votre contrat de travail.

Si le juge considère qu’il n’y a pas de motif économique (licenciement injustifié), vous pourrez alors être réintégré dans l’entreprise (si vous avez au moins 2 ans d’ancienneté et que votre entreprise emploie au moins 11 salariés, et que ni l’employeur ni le salarié ne s’oppose à la réintégration) ou bénéficier d’une indemnité.

Par ailleurs, si le motif de votre licenciement est d’ordre personnel (votre personnalité, votre comportement au sein de l’entreprise, votre inaptitude), le licenciement pour motif économique est contestable et peut être considéré comme sans cause réelle et sérieuse. En effet, il s’agit là d’un licenciement pour motif personnel.

Si votre licenciement est le résultat de deux causes (économique et personnel), le conseil de prud’hommes recherchera la cause déterminante du licenciement, et jugera en conséquence.

Vous pouvez mettre en évidence une situation de discrimination ou de harcèlement :

Lorsque vous considérez que votre licenciement a été prononcé pour des raisons discriminatoires, ou des faits de harcèlement moral ou sexuel, vous pouvez le contester.

Si le juge vous donne raison, le licenciement sera alors considéré comme nul. Vous pourrez alors être soit être réintégré au sein de votre entreprise, soit percevoir une indemnité.

Comment contester un licenciement collectif pour motif économique ?

En plus des moyens de contestation propre au licenciement économique, vous pouvez, en cas de licenciement collectif, contester le plan de sauvegarde de l’emploi (PSE). Cela aura pour effet de rendre nuls tous les licenciements découlant du PSE.

Vous pouvez en outre contester la procédure de licenciement si celle-ci n’a pas été respectée.

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