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Départ de l'entreprise : contester une rupture du contrat de travail

Autres types de rupture du contrat de travail

Rupture conventionnelle

Qu’est-ce que la rupture conventionnelle ?

La rupture conventionnelle individuelle permet à un employeur et un salarié de mettre fin au contrat de travail d’un commun accord. Elle connait un grand succès depuis son instauration en 2008.
Elle constitue un moyen de mettre fin au contrat de travail de manière amiable, et n’a pas à être motivée. Elle ne s’adresse qu’aux salariés en CDI, sans tenir compte de la taille de l’entreprise, de l’ancienneté du salarié, du statut protégé ou non du salarié ou encore de l’existence d’un conflit entre le salarié et l’employeur.

  • Nécessité d’un commun accord :
    Ni le salarié, ni l’employeur ne peut imposer la rupture conventionnelle. Les deux parties doivent être d’accord, leur consentement ne doit pas être vicié.
    La rupture conventionnelle peut être conclue alors qu’il existe un différend entre l’employeur et le salarié, et même si une procédure de licenciement a été engagée.
  • Indemnités :
    Vous pourrez prétendre aux indemnités suivantes.

    • indemnités compensatrice de congés payés
    • indemnité de contrepartie de la clause de non-concurrence (si prévue dans votre contrat)
    • indemnité spécifique de rupture qui ne peut être inférieure à l’indemnité légale de licenciement
      Vous aurez en plus droit aux allocations chômage et ne perdez pas vos droits à la formation.
  • Cas interdits de rupture conventionnelle :
    Il existe des situations pour lesquelles la rupture conventionnelle est interdite :

    • si elle est conclue dans des conditions frauduleuses ou en cas de vice du consentement ;
    • si le salarié a été déclaré inapte par le médecin du travail ;
    • si elle est proposée dans le cadre d’un accord collectif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) ou d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) ;
  • si elle est proposée dans le cadre d’un accord collectif portant rupture conventionnelle collective ;
  • si elle vise à contourner les garanties prévues pour le salarié en matière de licenciement économique.

La procédure à respecter

La rupture conventionnelle répond à une procédure bien précise qui doit être respectée pour qu’elle soit valable.

L’entretien entre l’employeur et le salarié

L’employeur ou le salarié qui prend l’initiative de la rupture n’est pas obligé de le formuler par écrit, il peut le faire oralement. L’employeur ou le salarié doit convoquer l’autre partie à un entretien. La tenue d’au moins un entretien est obligatoire.

Durant cet entretien, les parties peuvent se faire assister, mais cela n’est pas obligatoire. Si tel est le cas, elles doivent en avertir par écrit l’autre partie.

  • Le salarié peut se faire assister par :
    • un autre salarié de l’entreprise
    • un conseiller du salarié en l’absence d’institution représentative du personnel.
  • L’employeur peut se faire assister seulement si le salarié est assisté, et par :
    • une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise,
    • un membre de l’organisation syndicale d’employeur ou par un autre employeur relevant de la même branche, si l’entreprise emploie moins de 50 salariés.

Durant l’entretien les parties vont définir les conditions de la rupture : date, montant de l’indemnité de rupture, préavis, clause de non concurrence…

La rédaction de la convention de rupture

Après la tenue de l’entretien, les parties doivent rédiger la convention de rupture qui fixe les conditions de la rupture. L’employeur doit remettre au salarié un exemplaire de la convention, sous peine de voir la convention annulée. L’employeur et le salarié doivent signer la convention, et dispose d’un délai de rétractation de 15 jours calendaires (y compris jours fériés ou chômés) commençant à la date de la signature de la convention.
Si vous souhaitez vous rétracter, il est préférable d’envoyer un courrier à votre employeur en lettre recommandée avec accusé de réception.

La validation de la convention de rupture

La convention de rupture doit ensuite être validée.

  • Cas d’un salarié non protégé :
    La partie la plus diligente, c’est-à-dire la plus rapide, adresse une demande d’homologation de la rupture à la DIRECCTE, qui dispose d’un délai de 15 jours pour homologuer la convention. Si au bout de 15 jours, la DIRECCTE n’a pas donné de nouvelles, la convention est réputée homologuée. Si la DIRECCTE refuse l’homologation, elle doit motiver son refus.
  • Cas d’un salarié protégé :
    C’est l’employeur qui envoie la convention de rupture à la DIRECCTE, non pas pour homologation mais pour autorisation de l’Inspecteur du travail. L’Inspecteur du travail dispose d’un délai de 15 jours pour donner ou non son autorisation.

Si votre convention de rupture conventionnelle est homologuée ou autorisée, votre contrat de travail prend fin à la date prévue dans la rupture.

Contester une rupture conventionnelle

Une fois la convention de rupture homologuée ou autorisée, vous disposez d’un délai de 12 mois à compter de la d’homologation de la convention. Pour cela, vous devrez former un recours devant le Conseil de prud’hommes.

Vous pouvez contester soit :

  • La procédure n’a pas été respectée (ex : il n’y a pas eu d’entretien au préalable),
  • la validité de la convention de rupture pour consentement vicié (votre consentement n’était pas libre),
  • la non remise du deuxième exemplaire de la convention,
  • le montant de l’indemnité de rupture si elle est inférieure à l’indemnité légale de licenciement. Vous pouvez contester l’indemnité de rupture sans demander la nullité de la convention de rupture, votre contrat de travail restera rompu.

Lorsque le juge annule la rupture conventionnelle, cela produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

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