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Ce qu’il faut savoir avant de saisir des prud’hommes

Avant de saisir les prud'hommes

Comment éviter le recours au conseil de prud’hommes ?

Il est possible de régler les différends entre salariés et employeurs de façon amiable, par le biais de la médiation conventionnelle et de la procédure participative. Le litige doit être lié au contrat de travail les unissant, c’est-à-dire son contenu, son exécution ou sa rupture.

Qu'est-ce que la médiation conventionnelle ?

Le recours à la médiation conventionnelle implique une volonté de résoudre un conflit à l’amiable avec l’aide d’un médiateur et en toute confidentialité. Le médiateur est alors un tiers impartial, choisi conjointement par l’employeur et le salarié, qui n’a pas vocation à résoudre le conflit mais plutôt à permettre la négociation en facilitant le dialogue et en aidant les parties à trouver elles-mêmes la solution au différend qui les oppose.

Le médiateur est donc là pour aider les parties à trouver un accord, s’assurer que cet accord respecte les droits de chacun et qu’il est conforme au Code du travail (ainsi, par exemple, votre employeur ne pourra pas prévoir une rémunération en dessous du SMIC par le biais de cet accord).

Le coût de la médiation conventionnelle est fixé d’un commun accord entre employeur, salarié et médiateur. Il est payé à parts égales par les parties, mais vous pouvez bénéficier de l’aide juridictionnelle (si vous y êtes éligible) pour régler en tout ou partie le coût de la médiation. [Les aides possibles]

À l’issue de la médiation, soit :

  • vous avez trouvé un accord : avec l’approbation de votre employeur, vous pouvez en demander l’homologation devant le Bureau de conciliation et d’orientation du Conseil de prud’hommes. Cette homologation oblige les parties à respecter les termes de l’accord, elle n’est pas obligatoire pour le rendre valide. Cependant, elle donne à l’accord une force exécutoire c’est-à-dire qu’une exécution forcée de la convention pourra être demandée si votre employeur ne respecte pas les obligations présentes dans l’accord ;
  • vous n’avez pas trouvé d’accord : vous n’avez pas d’autre choix que de saisir le Conseil de prud’hommes et suivre la procédure (phase de conciliation et si besoin jugement de l’affaire).

Qu'est-ce que la procédure participative ?

La procédure participative est définie comme “une convention par laquelle les parties à un différend, n’ayant pas encore donné lieu à la saisine d’un juge ou d’un arbitre, s’engagent à œuvrer conjointement et de bonne foi à la résolution amiable de leur différend” (article 2062 du Code Civil).

Elle vous permet donc, en cas de litige avec votre employeur, de le régler de façon conventionnelle, à l’amiable, sans avoir à le porter devant le Conseil des prud’hommes.

À la différence de la médiation conventionnelle, la procédure participative est un mode de résolution d’un litige qui ne sollicite pas le recours à un tiers impartial et commun aux deux parties. En revanche, ce type de procédure oblige le recours à un avocat pour chacune des parties. Si vous en avez le droit, vous pouvez bénéficier de l’Aide juridictionnelle qui prendra en charge tout ou partie des frais d’avocat. [Les aides possibles]

Au cours de la procédure participative, chaque partie est donc conseillée et assistée par son avocat afin de trouver des solutions amiables garantissant le respect des droits et des intérêts de chacun.

Les parties commencent par échanger sur leurs attentes et volontés respectives concernant le litige et sa résolution, pour aboutir, dans un second temps, à la rédaction d’une convention, nommée convention participative. Cette convention comporte :

  • sa date de rédaction ;
  • le terme de la convention (date de fin : celle-ci est conclue pour une durée déterminée) ;
  • l’objet du litige ;
  • les pièces et les informations nécessaires à la résolution du litige ;
  • les modalités de leur échange ;
  • le déroulement de la procédure ;
  • et, le cas échéant, les actes contresignés par les avocats que les parties s’accordent à établir.

La procédure participative crée donc un cadre de négociation sécurisé et limité dans le temps.

Durant cette période, les parties sont dans l’impossibilité de recourir à un juge. En cas de blocage des négociations, elles ont en revanche la possibilité de faire appel à un médiateur. De même, si cela s’avère nécessaire, d’autres personnes peuvent intervenir durant la procédure participative (experts, médecin du travail, comptable, etc.).

Lorsque le terme de la convention est échu, avec l’aide de leur avocat, les parties en énoncent les conclusions lors de la rédaction d’un accord ou acte.

  • Lorsque l’accord est partiel (porte sur une partie du litige) ou si les parties ne sont pas parvenues à trouver un accord : vous pouvez saisir le Conseil des prud’hommes et suivre la procédure de saisine des conseils des prud’hommes, c’est à dire suivre la phase de conciliation et si besoin passer au jugement de l’affaire.
  • Si l’accord est total ou partiel : avec l’approbation de votre employeur, vous pouvez en demander l’homologation l’accord au Bureau de conciliation et d’orientation du conseil des prud’hommes, l’homologation se fera sur les points ayant fait l’objet de l’accord si celui-ci est partiel. Cette homologation oblige les parties à respecter les termes de l’accord, elle n’est pas obligatoire pour le rendre valide. Cependant, elle lui donne une force exécutoire c’est-à-dire qu’une exécution forcée de la convention pourra être demandée si votre employeur ne respecte pas les obligations présentes dans l’accord.

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