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mobilité géographique
11 10 2018

La Cour de cassation a rendu un arrêt le 14 février 2018, indiquant qu’une clause de mobilité pouvait avoir comme limite géographique le territoire national en entier. Cette solution n’est pas nouvelle, et vient confirmer une jurisprudence déjà établie, notamment dans un arrêt de la Cour de cassation du 9 juillet 2014.

La clause de mobilité est une clause insérée au contrat de travail ou à la convention collective permettant de modifier le lieu de travail du salarié sans que celui-ci ne puisse s’y opposer.

Pour être valable la clause de mobilité doit répondre à certains critères.

Clause de mobilité et critères de validité

La clause de mobilité doit :

– être nécessaire aux intérêts de l’entreprise
– ne pas porter atteinte à la vie privée et familiale du salarié
– mentionner précisément et explicitement la zone géographique dans laquelle elle s’applique

Clause de mobilité et territoire national

La clause de mobilité peut donc prévoir comme zone géographique le territoire national dans son ensemble, à partir du moment où cela est mentionné explicitement et précisément.
Dans l’affaire du 14 février 2018, une salariée avait été embauchée avec une clause de mobilité se limitant au territoire national. L’employeur la mutant alors à 400 km de chez elle, la salariée refuse de déménager.

Elle invoque, le respect de sa vie privée et familiale, puisqu’elle a un époux et deux enfants, toutefois Toutefois, la Cour de cassation considère que l’atteinte à sa vie privée est justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché. L’employeur justifiait en effet la mutation par une réduction considérable et durable de l’activité à laquelle était affectée la salariée.

En effet, un employeur peut porter atteinte à une liberté fondamentale d’un salarié, si cette atteinte est proportionnée au but recherché et justifiée par la nature de la tâche à accomplir. L’appréciation de l’atteinte à la vie personnelle et familiale, se fera au cas par cas par les juges.

Exemple : a été jugé comme portant atteinte à la vie personnelle et familiale du salarié la mutation imposée à une salariée qui venait d’avoir un bébé, et qui avait désormais 3 heures de transport quotidien au lieu d’1 heure auparavant.
En revanche, dans notre affaire, l’atteinte à la vie personnelle et familiale n’a pas été retenue car elle a été considérée comme proportionnée au but recherché et justifiée par la nature de la tâche à accomplir.

La salariée en refusant sa mutation, ne respecte pas sa clause de mobilité, l’employeur peut donc la licencier.

 

Hélèna BAJOLET
(Juriste en droit du travail)

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